{"id":131208,"date":"2026-01-23T15:32:16","date_gmt":"2026-01-23T18:32:16","guid":{"rendered":"https:\/\/www.fitnessbrasil.com.br\/?p=131208"},"modified":"2026-01-23T15:34:09","modified_gmt":"2026-01-23T18:34:09","slug":"o-custo-invisivel-da-tolerancia-ao-baixo-desempenho-nas-equipes-e-na-lideranca","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.fitnessbrasil.com.br\/es\/newsfitbr\/o-custo-invisivel-da-tolerancia-ao-baixo-desempenho-nas-equipes-e-na-lideranca\/","title":{"rendered":"El costo invisible de tolerar el bajo desempe\u00f1o de los equipos y del liderazgo dentro de una empresa."},"content":{"rendered":"

Como o sil\u00eancio diante da mediocridade impacta cultura, performance e credibilidade<\/em><\/p>\n\n\n\n

Por\u00a0Fl\u00e1via Brunoro, colunista Fitness Brasil<\/a>
23\/1\/2026<\/p>\n\n\n\n

Uma das grandes “feridas” da gest\u00e3o e da lideran\u00e7a \u00e9 a toler\u00e2ncia ao baixo desempenho<\/strong>. Raramente essa \u00e9 uma escolha consciente por resultados ruins; na maioria das vezes, \u00e9 um comportamento resultante de medos e inseguran\u00e7as do pr\u00f3prio l\u00edder.<\/p>\n\n\n\n

Muitos gestores sabem identificar o colaborador que chega atrasado, que atende o cliente sem motiva\u00e7\u00e3o, que dispersa a aten\u00e7\u00e3o em conversas paralelas ou que contamina o time com energia negativa e cr\u00edticas aos pares.<\/p>\n\n\n\n

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Se o baixo desempenho \u00e9 t\u00e3o \u00f3bvio e o preju\u00edzo para a empresa \u00e9 t\u00e3o claro, por que tantos l\u00edderes escolhem o sil\u00eancio em vez da a\u00e7\u00e3o?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\"Flavia<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Por qu\u00ea o l\u00edder hesita em agir?<\/h4>\n\n\n\n

Podemos considerar cinco explica\u00e7\u00f5es principais para esse comportamento:<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. O custo e esfor\u00e7o da substitui\u00e7\u00e3o:<\/strong> Recrutar, contratar e treinar demanda tempo e investimento. Muitos l\u00edderes toleram a mediocridade apenas para evitar a burocracia e o esfor\u00e7o de recome\u00e7ar do zero.
    <\/li>\n\n\n\n
  2. Medo do conflito:<\/strong> H\u00e1 uma confus\u00e3o comum entre ser um “bom l\u00edder” e ser uma “boa pessoa”. O receio de enfrentar rea\u00e7\u00f5es emocionais (choro, raiva ou nega\u00e7\u00e3o) faz com que o gestor adie a conversa dif\u00edcil. O problema? Ao evitar o conflito com quem rende pouco, cria-se uma desmotiva\u00e7\u00e3o silenciosa em quem rende muito.
    <\/li>\n\n\n\n
  3. Culpa por processos falhos:<\/strong> \u00c0s vezes, o l\u00edder hesita porque sabe que n\u00e3o definiu claramente o que espera da fun\u00e7\u00e3o. Se as metas s\u00e3o vagas e os processos confusos, ele se sente culpado em cobrar, acreditando que a falha original \u00e9 sua ou ainda acaba terceirizando a culpa para a empresa.

    Leia tamb\u00e9m
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    <\/li>\n\n\n\n
  4. Inseguran\u00e7a pessoal:<\/strong> Se o l\u00edder duvida do seu pr\u00f3prio valor ou teme ter sua compet\u00eancia “desmascarada”, ele evita confrontar o liderado. O resultado \u00e9 a omiss\u00e3o ou a terceiriza\u00e7\u00e3o do problema.
    <\/li>\n\n\n\n
  5. Medo de desmotivar:<\/strong> Ainda existe o mito de que o feedback gera desmotiva\u00e7\u00e3o. Na verdade, o que desmotiva \u00e9 a falta de dire\u00e7\u00e3o, de respeito e de uma lideran\u00e7a que se importe com o crescimento real das pessoas.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Empatia pode ser ruim<\/h4>\n\n\n\n

    Kim Scott, autora do best-seller “Radical Candor”<\/em> (Empatia Assertiva), argumenta que quando um l\u00edder gosta do liderado, mas tem medo de ferir seus sentimentos e, por isso, n\u00e3o aponta falhas, ele est\u00e1 praticando a Empatia Ruim<\/strong>. “Dizer ao colaborador que o trabalho est\u00e1 bom quando n\u00e3o est\u00e1, n\u00e3o \u00e9 ser legal; \u00e9 ser cruel. Voc\u00ea o impede de crescer e coloca a carreira dele em risco.”<\/p>\n\n\n\n

    Tolerar o baixo desempenho provoca consequ\u00eancias graves e silenciosas: a fuga de talentos (que n\u00e3o aceitam o nivelamento por baixo), a queda no padr\u00e3o de qualidade e a perda de autoridade do l\u00edder.<\/p>\n\n\n\n

    Quando um l\u00edder tolera o med\u00edocre, ele est\u00e1, por omiss\u00e3o, abandonando aqueles que d\u00e3o o seu melhor.<\/p>\n\n\n\n

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    Como corrigir a rota e buscar a excel\u00eancia<\/h4>\n\n\n\n

    Para minimizar esse problema e proteger a cultura da sua equipe, \u00e9 fundamental:<\/p>\n\n\n\n

      \n
    • Recrutamento constante:<\/strong> Manter o processo de sele\u00e7\u00e3o ativo para n\u00e3o se tornar “ref\u00e9m” de colaboradores ruins por falta de op\u00e7\u00f5es.<\/li>\n\n\n\n
    • Acordos claros:<\/strong> Alinhar constantemente as expectativas. O liderado precisa saber exatamente o que se espera dele.<\/li>\n\n\n\n
    • Feedback em tempo real:<\/strong> N\u00e3o espere o ciclo de avalia\u00e7\u00e3o anual. Corrija a rota assim que o desvio for percebido.<\/li>\n\n\n\n
    • Desenvolvimento cont\u00ednuo:<\/strong> Treine sua equipe. D\u00ea o suporte necess\u00e1rio para que a melhoria do desempenho seja poss\u00edvel antes de tomar decis\u00f5es dr\u00e1sticas.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

      Liderar exige a coragem de proteger a excel\u00eancia. Significa deixar de olhar apenas para o conforto individual de um colaborador que n\u00e3o quer evoluir e assumir uma miss\u00e3o maior: zelar pela sa\u00fade da empresa e pelo crescimento daqueles que realmente querem fazer a diferen\u00e7a.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

      Como voc\u00ea prefere ser lembrado: \u201ccomo o l\u00edder que manteve o time na m\u00e9dia, ou como o l\u00edder que teve a coragem de impulsionar cada pessoa em dire\u00e7\u00e3o \u00e0 sua melhor vers\u00e3o?”<\/strong><\/p>\n\n\n\n

      Fl\u00e1via Brunoro<\/strong> \u00e9 psic\u00f3loga e Administradora de Empresas. Diretora de Pessoas e Opera\u00e7\u00f5es da Rede Competition. Especialista e apaixonada pelo desenvolvimento de pessoas<\/em><\/p>\n\n\n\n

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