Por Flávia Brunoro, colunista Fitness Brasil

O trabalho mais importante de um gestor é conseguir o máximo desempenho de seus colaboradores. E como fazer isto?

Em minha vivência como líder e como mentora, vejo que as pessoas não entregam o resultado esperado quando:

1) não conseguem fazer (não tem conhecimento e/ou habilidade)

2) não querem fazer

Portanto, se estes são fatores que limitam o desempenho, o gestor tem dois caminhos para resolver o problema: motivação e treinamento.

E como um gestor pode motivar seus colaboradores? Considerando que a motivação é intrínseca, o que o líder pode fazer é criar um ambiente que contribua para o crescimento e o atingimento das necessidades individuais do seu time.

Em minha experiência profissional, vejo que a teoria da motivação de Abraham Maslow tem muito fundamento e explica a dinâmica e a complexidade de fazer a gestão dos colaboradores. As pessoas têm várias necessidades ao mesmo tempo, mas uma delas, dependendo do contexto e do momento, está mais forte que outras.

Na sua teoria, Maslow apresenta uma hierarquia de necessidades: quando uma necessidade é satisfeita (abaixo), outra (acima) assume o controle.

De baixo para cima, a hierarquia se compõe da seguinte forma: Necessidades fisiológicas, Necessidade de segurança, Necessidade Social e de Pertencimento, Necessidade de Estima / Reconhecimento e Necessidade de Autorrealização.

A partir desta visão, identifico alguns problemas e desafios dos gestores, com destaque para dois deles:

1 – Falta de comunicação e feedback: muitos líderes não dispendem tempo para conversar com seus colaboradores e entender o que importa para cada um deles, ou qual necessidade de vida está sendo mais importante para ele naquele momento. E para piorar, não dão feedback do trabalho realizado, o que tende a aumentar a distância entre o esperado pelo gestor e o que é entregue pelo colaborador.

2 – Falta de objetivos e indicadores: quando falamos de motivação para aumento do desempenho, não podemos nos contentar somente com mudanças de atitudes pontuais. Estas precisam ser constantes para, efetivamente, gerar um aumento do desempenho. Mas como saber se houve um aumento efetivo do desempenho se não existem objetivos claros e indicadores para medir a mudança de performance?

A boa notícia é que estes problemas já dão pistas para as empresas e gestores criarem ambientes mais motivadores e produtivos, como por exemplo:

• Melhorar a comunicação e intensificar o feedback com os colaboradores.
• Trabalhar a autoconsciência dos colaboradores para ajudá-los a se conhecerem e terem mais clareza do que os motivam. Trabalhos de coaching e mentoring são soluções bem efetivas para este caso.
• Definição de objetivos e metas para cada time.

Considerando agora o outro limitador do desempenho, o treinamento, este tem que ser um trabalho planejado e contínuo.

Em nosso segmento, em que os colaboradores, muitas vezes trabalham em várias empresas ao mesmo tempo (outras academias, estúdios, condomínios etc), precisa estar muito claro o que se espera dele (conhecimento) em termos de processos, atendimento ao cliente, políticas de trabalho. E isto exige treinamento constante.

As pessoas aprendem com a repetição e a entrada de novos funcionários pode ser uma oportunidade para os mais antigos ensinarem o que aprenderam, potencializando seu conhecimento e habilidade (saber fazer).

Se o gestor der atenção a estes dois pontos – motivação e treinamento – aumentará muito o desempenho de sua área ou departamento. Sem esquecer que o desempenho de um time é resultado da performance de cada um que o compõe.

E, você, gestor, está motivado para esta jornada?

Flávia Brunoro é psicóloga e Administradora de Empresas. Diretora de Pessoas e Operações da Rede Competition. Especialista e apaixonada pelo desenvolvimento de pessoas

Author: Flavia Brunoro